気をつけておきたい「パワハラ」、覚えておくべきことは?

WORKAL運営事務局ニュース

最近よく耳にする「パワハラ」問題

昨今、スポーツ界における「パワハラ」が問題となっております。特にアマチュアスポーツ界では、いくつかの競技団体での暴力指導なども問題となっております。

ご存知の通り「パワハラ」は「パワーハラスメント」の略称ですが、このパワハラ問題はスポーツ界に限らず、企業の人事担当にとっても頭を悩ませている問題となっております。

今回はこの「パワハラ」について、パワハラの基準や事例など人事採用担当が覚えておくべき必須事項をまとめます。

 

そもそも「パワハラ」の定義とは

パワハラの判断基準を知るにあたり、まずはパワハラの定義を確認いたします。

厚生労働省によりますと、職場におけるパワーハラスメントは以下のように定義されます。

 

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

引用:あかるい職場応援団

 

また、パワーハラスメントは以下のように大きく6類型に分類することができます。

 

  • 身体的な攻撃
  • 精神的な攻撃
  • 人間関係からの切り離し
  • 過大な要求
  • 過小な要求
  • 個の侵害

以上がパワーハラスメントの概要となります、これらは人事担当や採用担当の方にとって認識しておくべき必須事項です。

 

「パワハラ」の判断基準と具体例

厚生労働省の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」の報告書によると、パワーハラスメントになる判断基準は、以下の①から③までの要素の"いずれも満たすもの"と定義されます。

 

【職場のパワーハラスメントの要素】
① 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
② 業務の適正な範囲を超えて行われること
③ 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

引用:厚生労働省

 

また同検討会の報告書には、上記①~③の判断基準に基づきパワハラの6類型それぞれの具体例が明示されております。

 

ⅰ 暴行・傷害(身体的な攻撃)
《①から③までの要素を満たすと考えられる例》
・ 上司が部下に対して、殴打、足蹴りをする
《①から③までの要素を満たさないと考えられる例》
・ 業務上関係のない単に同じ企業の同僚間の喧嘩(①、②に該当しないため)
ⅱ 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
《①から③までの要素を満たすと考えられる例》
・ 上司が部下に対して、人格を否定するような発言をする
《①から③までの要素を満たさないと考えられる例》
・ 遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない部下に対して上司が強く注意をする(②、③に該当しないため)
ⅲ 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
《①から③までの要素を満たすと考えられる例》
・ 自身の意に沿わない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
《①から③までの要素を満たさないと考えられる例》
・ 新入社員を育成するために短期間集中的に個室で研修等の教育を実施する(②に該当しないため)
ⅳ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
《①から③までの要素を満たすと考えられる例》
・ 上司が部下に対して、長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
《①から③までの要素を満たさないと考えられる例》
・ 社員を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる(②に該当しないため)
ⅴ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
《①から③までの要素を満たすと考えられる例》
・ 上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
《①から③までの要素を満たさないと考えられる例》
・ 経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせる(②に該当しないため)
ⅵ 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
《①から③までの要素を満たすと考えられる例》
・ 思想・信条を理由とし、集団で同僚1人に対して、職場内外で継続的に監視したり、他の社員接触しないよう働きかけたり、私物の写真撮影をしたりする
《①から③までの要素を満たさないと考えられる例》
・ 社員への配慮を目的として、社員の家族の状況等についてヒアリングを行う(②、③に該当しないため)

引用:厚生労働省

 

これらの例に挙げられるように、パワハラの判断は線引きが難しい部分もあるため、個々の事例について「パワーハラスメントの要素に該当するか」で判断をするのが望ましいでしょう。

 

パワハラに含まれるその他のハラスメント

パワーハラスメントの基準について紹介いたしましたが、以下のようなハラスメントもパワーハラスメントとして扱う考えもあるそうです。

 

スモハラ:スモーク・ハラスメント

職場などの空間を共有する場において、自己の意志に反してタバコ等の煙を吸わなければいけない状況に追い込むこと。

オワハラ:就活終われハラスメント

主に就職活動中の学生に対し、内定を決める条件として今後の就職活動を禁止し選考企業の辞退等を強要することなど。

カラハラ:カラオケ・ハラスメント

本人の意志に反してカラオケなどの場で意図的に歌わせるよう仕向けることや、上下関係の中で断れない状況で強要することなど。

 

これらのハラスメントを知っておくことで、先ほどの基準と併せてパワハラ問題への対策の参考になるのではないでしょうか。

 

まとめ

今回は、昨今特に問題になっている「パワーハラスメント」について紹介いたしました。

パワハラ問題は採用においても重要なだけでなく、離職防止の観点においても人事担当にとっては重要な問題となっております。

「何を以てパワハラとするか」という基準を知り個別の事例について対応をすることで、パワハラ問題への有効な対策になるのではないでしょうか。

 

引用参考文献・ウェブサイト

※1 “あかるい職場応援団 -職場のパワーハラスメント(パワハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-”, (検索日:2018年10月09日)

※2 “パワハラとは 判断に3基準  :日本経済新聞”, (検索日:2018年10月09日)

※3 “「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書を公表します |報道発表資料|厚生労働省”, (検索日:2018年10月09日)

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